打造一支出色的增长团队：取得成功所需的一切

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增长并非偶然。最成功的 B2B 公司会建立专门的增长团队，并拥有清晰的架构、流程和目标。但创建这些团队并没有放之四海而皆准的通用方法。
本指南将详细分解构建可衡量成果的增长团队的六个步骤。您将了解三种主要的增长团队模式、各自的优缺点，以及如何为您的组织选择合适的架构。

结论
三种增长团队模型
在深入探讨这六步流程之前，我们先来了解一下三种主要的增长团队结构。每种结构都有其独特的优势和局限性，适用于不同的组织环境。

1. 独立增长团队
独立的增长团队独立于组织其他部门运营，直接向增长主管汇报。团队成员作为一个专门的部门全职致力于增长项目。

这种架构清晰地界定了权力和责任。增长主管负责管理各个团队成员，他们都专注于增长计划。这个团队通常由来自不同领域的专家组成——市场营销、产品、工程、数据分析——但他们都统一归属于增长部门领导，而不是各自原来的部门。


可能会与其他部门产生摩擦，导致他们感到被排斥
可能会让人觉得增长是“别人的责任”，而不是整个公司关注的重点
对其他团队零依赖是不现实的；仍然需要合作
增长主管可能缺乏其管理的所有领域的专业知识
需要足够的工作来证明专家的全职角色的合理性
可以与组织的其他成员建立“我们与他们”的心态
可能与组织中其他地方的职能重复
扩展方法：随着独立团队的壮大，他们通常会拆分成多个专注于不同领域的团队。例如，一个团队可能专注于用户获取，另一个团队专注于用户激活，第三个团队专注于用户留存。一些组织以这种方式构建整个公司，每个人都隶属于一个增长团队，而不是传统的部门。

随着公司规模扩大，这些团队可能会根据产品线、客户细分或地域进一步专业化。每个团队都保持独立，同时仍然向增长领导层汇报。

2. 跨职能增长团队
在这种模式下，团队成员分布在不同部门，但会齐心协力，共同推进增长计划。增长团队负责人通常向一个部门汇报，通常是产品部门或市场部门。

跨职能团队不需要员工离开原先的部门。相反，团队成员会将一部分时间投入到增长项目中，新西兰电报数据  同时仍然向部门领导汇报。例如，一位营销专员可能会将 40% 的时间投入到增长团队项目上，同时仍然保留在营销部门的组织架构中。

优点：

建立跨部门共同发展的责任
带来来自组织不同部门的不同观点和想法
无需设立单独的增长部门或增长副总裁
在具有强大部门认同的成熟组织中更容易实施
团队成员保持专业知识和部门联系
成长心态在整个组织中蔓延
降低组织变革的启动门槛
缺点：

双重报告关系增加了组织复杂性
团队成员面临着发展和部门工作之间的竞争
当发生冲突时，可能会让人对优先考虑的事情感到困惑
由于注意力和忠诚度分散，进展可能会较慢
问责制可以分散到多个部门
团队成员的主要任务不同，导致日程安排困难
在部门关键时刻，增长计划可能会被降低优先级。